Wie motiviere ich Mitarbeiter dauerhaft

Wie motiviere ich Mitarbeiter?

Wie motiviere ich Mitarbeiter? Die Motivation Ihrer Mitarbeiter sollte Ihnen am Herzen liegen

Damit ein Unter­neh­men lang­fris­tig Erfolg hat und das Arbeits­kli­ma ent­spre­chend gut ist, ist es wich­tig, dass Sie Ihre Ange­stell­ten nicht nur als pure Arbeits­kraft sehen. Viel­mehr soll­ten Sie sich bewusst sein, was die­se jeden Tag für Sie leis­ten und sie ent­spre­chend för­dern. Soll­ten Sie sich nun die Fra­ge stel­len: Wie moti­vie­re ich Mit­ar­bei­ter rich­tig? Wir hel­fen Ihnen ger­ne dabei.

Mitarbeitergespräch: Motivation oder Mahnung?

Als Unter­neh­mer müs­sen Sie Ihre Ange­stell­ten im Griff haben. Alle Betei­lig­ten freu­en sich über posi­ti­ve Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­che, doch manch­mal muss das Pferd auch von hin­ten auf­ge­zäumt wer­den. Eine Ermah­nung kann sehr erqui­ckend wir­ken. Das „rich­ti­ge“ Mit­ar­bei­ter­ge­spräch gibt es nicht. Sehr wohl gibt es ver­schie­de­ne For­men, die wir Ihnen näher­brin­gen möch­ten.

Das Anerkennungsgespräch: Mit Lob die Motivation beibehalten

Lob und Aner­ken­nung sind Din­ge, die jeder Mensch im Leben braucht, um zu wis­sen, dass er rich­ti­ges tut. In dem Aner­ken­nungs­ge­spräch soll­ten Sie die Mit­ar­bei­ter­mo­ti­va­ti­on in den Vor­der­grund stel­len, und das Lob dazu nut­zen, Ihren Ange­stell­ten eine Ori­en­tie­rung zu geben. Das bedeu­tet: Ihr Mit­ar­bei­ter weiß effek­tiv, was er Gutes tut und wird dies wie­der­ho­len. Sie schaf­fen ein Erfolgs­er­leb­nis, wel­ches die Stim­mung hebt und sich auch auf die der ande­ren abfärbt, wodurch sich das Team stärkt. Vor allem aber ist die­se Form der Moti­va­ti­on kom­plett gra­tis und bedarf nur wenig Ihrer Zeit, hat dafür aber einen wirk­lich gro­ßen Nut­zen für die Fir­ma.

Das Entwicklungsgespräch: Binden Sie Ihren Mitarbeiter

Im Grun­de ist das Ent­wick­lungs­ge­spräch auch nament­lich zu ver­ste­hen. Es dient dazu, dem Mit­ar­bei­ter Mög­lich­kei­ten offen zu legen, wohin sei­ne Rei­se in dem Unter­neh­men gehen kann. Aller­dings ist es in schlech­ten Zei­ten so, dass die­se För­de­rungs­mög­lich­kei­ten nicht rea­li­sier­bar sind, weil die Mit­tel zu feh­len. In die­sem Fall soll­te das Ent­wick­lungs­ge­spräch ein wenig anders auf­ge­zo­gen wer­den und ent­we­der in die Rich­tung eines Aner­ken­nungs- oder Kri­tik­ge­sprächs gehen. Ver­su­chen Sie die­se Kon­ver­sa­ti­on damit zu begin­nen, dass Ihr Mit­ar­bei­ter dar­über erzäh­len soll, wohin er sei­ne Zie­le und Stär­ken sieht. Bestä­ti­gen Sie ihn an den Stel­len, die zutref­fen, sei­en Sie ehr­lich und holen Sie ihn freund­lich auf den Boden der Tat­sa­chen zurück.

Das Ermahnungsgespräch: Klare Worte als Chance sehen

Die Mit­ar­bei­ter­füh­rung besteht, wie Sie sicher wis­sen, aus meh­re­ren Kom­po­nen­ten. Das heißt, dass Sie Ihrem Team nicht nur gut zure­den kön­nen, son­dern auch kri­tisch sein müs­sen. Immer­hin geht es hier vor allem um Ihre Exis­tenz, aber auch um die der rest­li­chen Mit­ar­bei­ter, wes­we­gen alle an einem Strang zie­hen müs­sen. Das Ermah­nungs­ge­spräch hat zum Ziel, den Ange­stell­ten vor einer Kün­di­gung zu bewah­ren und ihm die Chan­ce zu geben, sei­ne Arbeits­mo­ral zu ändern. Die­se Gesprä­che soll­ten nicht auf­ge­scho­ben wer­den, son­dern direkt nach Bekannt­wer­dens eines Feh­lers geführt wer­den. Ansons­ten kann es pas­sie­ren, dass die­ser auch auto­ma­ti­siert. Sowohl Sie als auch Ihr Mit­ar­bei­ter sol­len die­se Run­de als Chan­ce sehen, aus der sie ler­nen kön­nen. Ach­ten Sie dar­auf, freund­lich, aber den­noch bestim­mend zu sein, denn unan­ge­nehm sind sol­che Gesprä­che in jedem Fall.

Das Feedbackgespräch: Hier kann alles erwähnt werden

Im Per­so­nal­we­sen müs­sen Sie sich immer wie­der die Fra­ge „Wie moti­vie­re ich Mit­ar­bei­ter?“ stel­len. Als vier­tes und letz­tes Mit­ar­bei­ter­ge­spräch bie­tet sich das Feed­back­ge­spräch an. Vie­le Unter­neh­men haben dies fest in Ihren Arbeits­all­tag inte­griert, um die Bin­dung zwi­schen Chef und Ange­stell­tem zu fes­ti­gen. Von Ihrer Sei­te aus ist es wich­tig, dass Sie die Kunst der kon­struk­ti­ven Kri­tik beherr­schen. Es ist wich­tig, dass Ihr Gegen­über sein „Gesicht wah­ren“ kann und ver­steht, wor­um es Ihnen geht. Möch­ten Sie Kri­tik äußern, soll­ten Sie kon­kre­te Situa­tio­nen der Hand haben, suchen Sie gemein­sam nach einer Lösung und füh­ren Sie die­ses Gespräch nie­mals vor ande­ren. Vor allem aber soll­te das Feed­back­ge­spräch auch mit posi­ti­ven Aspek­ten gespickt sein, denn so errei­chen Sie mehr, wenn Ihr Mit­ar­bei­ter merkt, dass Sie nicht nur Feh­ler ihn ihm sehen.